التشريع الإيطالي بشأن ساعات العمل: العمل الإضافي، والمناوبات الليلية وفترات الراحة.

الإطار التشريعي المتعلق بساعات العمل في إيطاليا وارد في المرسوم التشريعي رقم. 66/2003، الذي ينفذ توجيه المجتمع رقم. 104/1993. ومع ذلك، غالبًا ما يشير التشريع المذكور أعلاه، بالنسبة للمؤسسات المعنية، إلى المفاوضة الجماعية كاستثناء من المفاوضة الوطنية بشأن ساعات العمل، مع احترام المبادئ الدستورية والاتحاد الأوروبي.

تعريف “ساعات العمل” في إيطاليا

نحدد مادة 1 من المرسوم التشريعي 66/2003 وقت العمل في كل فترة (إطار زمني) يكون فيها العامل (أ) في العمل، (ب) تحت تصرف صاحب العمل (ج) في ممارسة نشاطه أو وظائفه.

لكي تكون قادرًا على الحديث عن فك الارتباط عن العمل، يجب أن يكون مؤطرًا مكانيًا وزمنيًا ويجب أن يتميز بالتعايش بين العناصر الثلاثة المميزة بالحروف (أ) و (ب) و (ج).

وبالتالي، فإن فكرة وقت العمل لا تتطابق مع الفترة الزمنية التي يقرض فيها العامل عمله بالفعل، لأنه يكفي أن يكون متاحًا لصاحب العمل، في مكان العمل بكامل طاقته، لأنه يمكن إدراج نشاط العامل ضمن جدول عمل وبالتالي كعنصر من عناصر تنفيذ الالتزامات الناشئة عن العلاقة.

التوفر في التشريع الإيطالي وانعكاساته

وهي متوفرة في نظامنا القانوني عندما يكون العام ، على الرغم من عدم قيامه بأي نشاط عمل وعدم تواجده في مكان العمل وعدم حضور وظائف العمل الخاصة به، ملزمًا بأن يكون الوصول إليه متاحًا بسهولة من قبل صاحب العمل ومتاح بسهولة. للذهاب إلى مكان العمل لتقديم الخدمة في حالة المكالمة يعني هذا التوافر أيضًا أن العامل، نظرًا لنوع نشاط العمل الذي يمكن طلبه بشكل تجريدي، خلال فترة التوفر، لا يمكنه الانتقال بعيدًا عن مكان العمل من أجل ضمان خلال فترة زمنية معقولة لتلقي الخدمة.

لذلك، يتم تعريف التوفر على أنه توفر العامل للعمل خارج ساعات العمل. وبالتالي، فإن مؤسسة التوافر المنصوص عليها في العقد الفردي أو CCNL ليست مدرجة في ساعات العمل وتنطوي على تقييد حريات العامل المؤهل كخدمة ثانوية للعمل الذي يجب دفع أجره.

عدم الاعتراف بالحق في دعوى للتعويض عن الضرر غير المادي الذي يُستمد تحديده الكمي من التأثير على الفشل في استعادة الطاقة النفسية الجسدية للعامل. من الواضح أن الحق في الاعتراف بالمخصصات المالية يضاف إلى التمتع الصحيح بالراحة.

تعريف “الراحة اليومية والأسبوعية”

بالحديث عن الراحة، يجب التمييز بين الراحة التعويضية اليومية والأسبوعية. الراحة هي فترة من الوقت خارج ساعات العمل حيث يمكن للعامل تجديد طاقاته النفسية والبدنية وحيث يمكنه التعبير عن شخصيته وممارسة حياته الاجتماعية والعائلية. الراحة اليومية والأسبوعية هي حقوق العامل المنصوص عليها في المادة 7 من المرسوم التشريعي رقم 66/2003 وفوق كل شيء مكفول بموجب المادة 2109 من القانون المدني الإيطالي والمادة. 36 من الدستور.

ينص التشريع العام المشار إليه الآن في الواقع على أنه يمكن للعامل الاستفادة من فترات الراحة المستمرة لمدة 11 ساعة على الأقل في 24 ساعة. ومع ذلك، هناك استثناءات لهذا المبدأ العام من خلال اللوائح.

القانون و CCNL مثل أنه في بعض العقود مثل عقد النقل البري، يتم توفير إمكانية تراكم الراحة المجزأة طالما يتم ضمان 11 ساعة راحة كل 24 ساعة. يسمح المستويان الأول والثاني من التفاوض مع النقابات العمالية الأكثر تمثيلا بالعديد من الاستثناءات للمبادئ العامة المذكورة للتو، والقدرة على التدخل في ساعات العمل وبالتالي في الراحة التعويضية، لدرجة أن توفير الحكم الإجباري للتراكم بين فترات الراحة يمكن التنازل عن 11 ساعة يوميًا و 24 ساعة أسبوعيًا على أساس الاتفاقات الجماعية.

بالإضافة إلى الراحة اليومية، يحق للعامل الحصول على راحة أسبوعية في حدود 24 ساعة متتالية على الأقل، كل سبعة أيام عمل، وما لا يقل عن 35 ساعة فيما يتعلق بالمتوسط ​​في فترة الـ 14 يومًا.

بشكل عام، كما هو معروف، اليوم المخصص للراحة هو (كان) الأحد. اليوم، في كثير من الأحيان نرى بالنسبة لفئات معينة من العمال توفير أيام غير الأحد واستثناءات من المخصصات الأعلى. يحدث هذا قبل كل شيء بالنسبة لعمال الورديات وعمال النقل بالسكك الحديدية والوظائف المنقسمة.

لذلك، فإن ما يتم تقديمه على أنه حق مكفول دستوريًا ليس له طبيعة جامدة كالقاعدة المشار إليها في المرسوم التشريعي 66/2003، المفاوضة الجماعية الوطنية والقرب (المرسوم التشريعي 138/2011 ، المادة 8 ، المرجع السابق)، تنص على استثناءات لفئات معينة من العمال، في عمليات محددة، للأنشطة وقطاعات المنتجات طالما يتم احترام الحق في الراحة وقبل كل شيء الصحة النفسية والبدنية للعامل.

يترتب على عدم الاستفادة من فترات الراحة التعويضية مخالفة صاحب العمل للعقد، مع الحق في التعويض عن الضرر. تتم مناقشة ما إذا كان الضرر في reipa (Cass. Civ. Lav. N. 14719/2015) أو إذا كان سلوك صاحب العمل غير القانوني، يجب إضافة استيفاء عبء الإثبات إلى العامل فيما يتعلق بـ الكم (Cass. Civ. Lav. 2610/2008).

العمل الاستثنائي والقانون الإيطالي

خصوصية العمل الإضافي هو أنه، الذي يحكمه CCNL أو المتفق عليه في عقد العمل الفردي أو أي اتفاقية لاحقة أخرى، يجب طلبه بموجب شروط معينة ومصرح به من قبل صاحب العمل. لا يمكن للعامل العمل لساعات إضافية دون إذن صاحب العمل، وفي حالة الاتفاق الجماعي أو الفردي لا يمكنه رفض العمل لساعات إضافية.

المرسوم التشريعي 66/2003 ينص في المادة. 5 مفهوم العمل الإضافي ويحكم الحالات التي قد يطلب فيها صاحب العمل ذلك أو لاحتياجات إنتاج فنية معينة أو بسبب قوة قاهرة. قد توفر المفاوضة الجماعية أسبابًا أخرى يمكن من أجلها استخدام العمل الإضافي. كما قيل، فإن العامل في ظل الظروف الموضحة أعلاه لا يمكنه الرفض. يمكن أن يشكل الرفض جريمة تأديبية يعاقب عليها القانون التأديبي.

هناك حد أقصى للعمل الإضافي وهو 250 ساعة في السنة و 48 ساعة في المتوسط ​​الأسبوعي. الحدود التي يمكن أن تتنازل عنها CCNL. لا يمكن أن يتجاوز العامل الحد الأقصى للساعات التي حددها القانون. يشكل طلب صاحب العمل للعمل الإضافي بعد هذه الحدود أمرًا غير عادل لأنه ينتهك الأحكام التعاقدية والاتفاقيات الجماعية ومن شأنه أن يلحق الضرر بالسلامة النفسية والبدنية للعامل في انتهاك للمادة. 2087 من القانون المدني الإيطالي ويترتب على ذلك أن العامل قد يرفض بشكل تجريدي تنفيذ أمر غير شرعي، ولكن نظرًا لأن عبء الإثبات يقع على عاتق العامل بشكل حصري ، فمن الأفضل جدًا المضي قدمًا في طلب التعويض عن الضرر بالإضافة إلى المطالبة بدفع الرسوم الإضافية مقابل العمل الإضافي. في الواقع حيث ينص التشريع المذكور أعلاه على أن العمل الإضافي يستحق زيادة على أساس الساعة ولكن في الواقع يتم تحديد الزيادة من خلال الاتفاقات الجماعية.

العمل الليلي

فيما يتعلق بالعمل الليلي، توفر القواعد المتاحة مؤشرات لتحديد الفترة التي يمكن تعريفها على أنها “ليلية” وفي هذه الحالات يمكن اعتبار العامل “عامل ليلي” وفي هذه الحالة يحق للعامل الليلي الحصول على زيادة في مقابل العمل الليلي كما هو مطلوب بموجب الحكم المشار إليه في المادة 2108 من القانون المدني الإيطالي.

وفي هذه الحالة أيضًا، يتم تنفيذ التشريع الوطني والتفسير الذي قدمته وزارة العمل من خلال المفاوضة الوطنية.
هذا، في الواقع، ينظم CCNL كل جانب من جوانب العمل الليلي، وحساب الزيادة، وتوفير العامل في النوبات التي تستبعد عمومًا الزيادة في العمل الليلي من خلال تقديم زيادات للخدمة المنظمة في نوبات الدورية.

على أي حال، يجب أن يوفر إدخال الوقت الليلي في الشركة استشارة نقابية مسبقة. لا يتم تقديم الاستشارات إذا كان الوقت الليلي قد تم إدخاله بالفعل في الشركة قبل صدور المرسوم التشريعي 532/99، ثم استبداله بالمرسوم التشريعي 66/2003.

عند الحاجة إلى تقديم تقرير عن المبادئ العامة، يجب أن يقال إن تعريف العمل الليلي يجب أن يكون مرتبطًا بالإطار الزمني المكون من 7 ساعات والذي يسري في فترة من 10 مساءً إلى 7 صباحًا في صباح اليوم التالي، لذلك على الأقل المادة. 1 من المرسوم التشريعي الملغى رقم. 532/99. ويقصد بالعامل الليلي العامل الذي ينسحب ثلاث ساعات على الأقل من ساعات خدمته، خلال فترة العمل المحددة مسبقًا والتي تبلغ سبع ساعات والتي يتم تضمينها في الفترة الزمنية بين الساعة 10 مساءً و 7 صباحًا في صباح اليوم التالي (ثلاث ساعات في القوس 22-5) ، 23-6 أو 24-7) وأن هذه الخدمة تقدم بشكل مستمر.

ولحماية صحته، لا يجوز استخدام العامل في العمل الليلي لأكثر من ثماني ساعات في المتوسط ​​24 ساعة. المنشور رقم. يوضح رقم 8/2005 الصادر عن وزارة العمل أنه يجب أيضًا تعريف العامل الليلي بأنه الموظف الذي، حتى لو لم يؤد خدمته بشكل دائم أثناء الفترة الليلية، يعمل لمدة 80 ساعة على الأقل أثناء الليل.

يجب أن يخضع العاملون الليليون، نظرًا للطبيعة المتعبة للخدمة المقدمة ليلاً، لزيارات دورية للتأكد من ملاءمة اللياقة البدنية والنفسية والحفاظ عليها من أجل الاستمرار في أداء الخدمات خلال فترة الليل. هناك حماية للأمهات العاملات حيث يُمنع تقديم الأنشطة في غضون 24-6 ساعات من التأكد من حالة الحمل وحتى عام الطفل. يمكن تمديد هذه الحماية على وصية الأم حتى السنة الثالثة للطفل، وحتى السنة الثانية عشرة من عمر الطفل إذا كان الوالد (التبني) هو الوصي الوحيد أو إذا كان للعامل شخص معوق مسؤول بموجب L. 104. / 92.

من المثير للاهتمام التحقيق في هذه القضية بعمق لأنه فقط في الحالة التي تكون فيها الأم العاملة حاملًا أو مع طفل حتى السنة الثالثة، هناك حظر مطلق من صاحب العمل لاستخدام العامل أثناء الليل، في الحالات الأخرى بشرط ألا يكون هناك حظر، ولكن إمكانية اختيار العامل/العامل عدم القيام بعمل ليلي. النتيجة ليست بسيطة لأنه، في حالة عدم وجود حماية محددة لاتفاقية المفاوضة الجماعية الوطنية (التي يجب فحصها كل حالة على حدة)، إذا اختار العامل/العامل عدم القيام بالعمل الليلي، فيتعين على صاحب العمل الموافقة عليها ولكن ضمن الحدود التنظيمية. المادة. 15 من المرسوم التشريعي. ينص القانون 66/2003 على أنه في حالة ممارسة خيار العمل النهاري “للعامل الليلي” كما هو مؤهل أعلاه، يمكن لصاحب العمل أن يرتب لتعيينه أيضًا في مهام أخرى مماثلة إذا كان ذلك متاحًا. 

ولكن ماذا يحدث إذا لم تكن هذه المهام موجودة داخل تنظيم الشركة؟ يعتقد أنه في حالة استحالة تكليف العامل/العامل بواجبات نهارية من نفس المستوى حتى لو كانت مختلفة، أو في حالة استحالة تعيين واجبات أقل فإن حالة العامل/العامل الذي يختار يمكن أن يكون العمل في النهار معادلاً لعدم اللياقة غير المتوقعة للوظيفة مثل تحديد الفصل لسبب موضوعي مبرر. لذلك، يجب أن نولي اهتمامًا وثيقًا من خلال اتخاذ خيارات مستنيرة دائمًا.

– شيرو جاليانو، مستشار قانوني